Especialista esclarece esta e outras questões envolvendo doença e vacinação no ambiente de trabalho
Desde o ano passado, com o início das ações de enfrentamento à covid-19, a vida pessoal e profissional dos brasileiros foi afetada por grandes mudanças devido à adoção das medidas preventivas, a exemplo do uso de máscara e álcool em gel, correta lavagem das mãos e distanciamento social e a flexibilização dos regimes de trabalho, com tarefas transferidas para home office – transformando totalmente a rotina profissional.
Estamos lidando com um cenário dinâmico, no qual se tornou necessário aprender a conviver com o novo coronavírus. Em 2021, com o início da imunização – no momento já tendo alcançado o começo da aplicação da dose de reforço, a terceira, na população adulta -, aos poucos, as atividades de muitas empresas retornam ao ambiente presencial, mas tendo que manter os cuidados essenciais para a preservação da saúde de todos. É exatamente com o avanço da vacinação e o retorno para o espaço compartilhado de trabalho que começam a surgir novas questões relacionadas ao direto do trabalho no âmbito individual e coletivo; atualmente, a principal delas é a legalidade da exigência da vacinação.
A posição do Ministério do Trabalho, conforme a portaria nº 620, publicada no mês de novembro, desobrigando a comprovação da vacinação pelos empregados, diverge das determinações do Ministério Público do Trabalho e das decisões judiciais sobre o tema, como do Supremo Tribunal Federal.
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Conforme Paulo Miranda, advogado trabalhista, sócio do escritório Paulo Miranda Sociedade Individual de Advocacia e Presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas da Paraíba (AATRA/PB), o STF, “com base em decisão anterior já proferida pela Corte, decidiu que este trecho da portaria não poderia ser aplicado aos empregadores e aos empregados, uma vez que tal matéria necessitaria de uma lei ordinária para ser considerada constitucional.” O empregador, portanto, está sujeito às definições do MPT, do STF, de autoridades municipais e estaduais e das normas federais.
Ainda de acordo com o advogado, em julgamentos de ações que tratam unicamente da vacinação contra a covid-19, prevista na Lei nº 13.979/2020, e de recurso em que se discute o direito à recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas, a Suprema Corte entendeu que “é constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, tenha sido incluída no Plano Nacional de Imunizações; ou tenha sua aplicação obrigatória decretada em lei; ou seja objeto de determinação da União, dos estados, do Distrito Federal ou dos municípios com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar”.
Assim, “o empregador está obrigado a exigir que todos os seus empregados sejam devidamente vacinados de acordo com o cronograma estabelecido pelas autoridades sanitárias do país e, se o empregado não cumprir essa determinação, os Tribunais Regionais do Trabalho já começam a acolher a aplicação da justa causa prevista no art. 482 da CLT para encerramento do contrato de trabalho com o empregado não vacinado, ao fundamento de que a necessidade de proteção da saúde de todos os trabalhadores no local de trabalho deve se sobrepor ao direito individual de se abster da imunização”, explica Paulo Miranda.
O empregado que decidir não se vacinar estaria, portanto, impedido de frequentar o ambiente de trabalho e sujeito às sanções previstas na CLT, tanto rescisão por justa causa quanto sanitárias. O advogado trabalhista também informa que, a partir da Nota Técnica nº 05/2021 do MPT, “cabe ao empregador promover o efetivo acompanhamento do cumprimento do ciclo vacinal dos empregados através da adoção de programas de gestão e segurança do trabalho, de modo que o descumprimento de tal medida o expõe a sanções legais”. A Nota Técnica também determina que empregador realize campanhas internas de incentivo à vacinação e, se possível, acordos e convênios com estados e/ou municípios para promover a vacinação na própria empresa de modo a atingir o cumprimento do ciclo vacinal.
Se a empresa não adotou a imunização como exigência, os empregados que se sentirem incomodados com a presença de colegas de trabalho que se recusaram a tomar a vacina, devem buscar a segurança do ambiente laboral e “podem procurar o Ministério Público do Trabalho para que atue em defesa da proteção ao ambiente de trabalho, podendo utilizar os canais de denúncia existentes, inclusive de forma anônima, pelo site do MPT, para registrarem os fatos verificados nas empresas que descumprem as medidas de controle da pandemia. E, coletivamente, podem acionar suas entidades de classe para que promovam as necessárias medidas de coerção patronal junto aos órgãos de fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas e aos órgãos sanitários responsáveis pelo cumprimento dos decretos municipais e estaduais”, esclarece Paulo Miranda.
E caso um trabalhador acredite que tenha se contaminado no ambiente de trabalho, pode buscar comprovar que isso aconteceu, apesar de serem provas muito difíceis de produzir pelo empregado, conforme menciona o advogado. O profissional pode tentar comprovar por fotos ou vídeos que a empresa descumpre as medidas de distanciamento social, “não afasta os empregados com suspeita de síndromes gripais, negligencia a fiscalização do uso da máscara pelos empregados em ambientes fechados e com climatização artificial, deixa de realizar a adequada higienização do local de trabalho ou deixa de fornecer os equipamentos de proteção mínimos para os empregados que têm contato com o público externo como, por exemplo, face shield, e não instala barreiras de acrílico no balcão de atendimento.”
Com tal confirmação, a empresa poderá ser punida judicialmente e condenada a pagar indenizações pelos danos causados ao trabalhador por sua conduta omissa, estando ainda “sujeita a sanções administrativas no âmbito do Ministério Público do Trabalho, assim como no âmbito das autoridades sanitárias municipais e estaduais, a depender dos decretos publicados por tais entes federativos”, conclui Miranda.
Fonte: Administradores.com
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